Data: 20/09/2021
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Multas por infrações à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) podem ser aplicadas em agosto deste ano. Desde então, as empresas brasileiras têm intensificado esforços para implantar novas rotinas no tratamento de dados, inclusive em processos seletivos. Uma das medidas para diminuir riscos tem sido a proibição do recebimento de currículos por e-mail, mudança que deve alterar as estratégias de quem está em busca de uma vaga.
O que diz a lei? A LGPD determina que as empresas devem trabalhar apenas com dados pessoais estritamente necessários para cada atividade e manter informações armazenadas somente enquanto o uso for justificável.
Além disso, também é preciso saber exatamente o caminho de cada dado dentro da empresa para que haja o controle do seu compartilhamento entre funcionários.
Qual é o problema dos currículos enviados por e-mail? No caso de currículos enviados por e-mail, o próprio candidato é quem escolhe o que vai estar nele, portanto a empresa não tem como controlar o que recebe. Sendo assim, ela pode ter acesso a dados que não são pertinentes para o processo seletivo. Informações como foto, endereço completo ou identidade de gênero podem expor candidatos a atos discriminatórios e deixar a companhia sujeita a punições.
A Lei Geral de Proteção de Dados estabelece multas de até R$ 50 mil ou 2% do faturamento anual da empresa, além de sanções que podem proibir as atividades de forma definitiva ou temporária. Processos judiciais paralelos também podem ocorrer.
Karolyne Utomi, especialista em Direito Digital e LGPD, e sócia da KR Advogados, lembra que quem se candidata a uma vaga tem o direito de saber porque seus dados pessoais serão relevantes para o processo. Portanto, a orientação é perguntar aos recrutadores sempre que desconfiar de algum excesso.
“As pessoas estavam acostumadas a fornecer qualquer informação solicitada, assim como as empresas tinham o costume de pedir todos os dados possíveis no primeiro contato para não precisarem fazer novas solicitações. É uma mudança de cultura e muita gente ainda está se adaptando”, afirma Karolyne.
O que é informação relevante e o que não é? De acordo com a gerente de serviço & qualidade da empresa de recrutamento Adecco, Kerullen Pimenta de Sá, as empresas precisam sempre ter o nome do candidato e uma forma de contato: telefone, e-mail ou link para redes sociais.
Outro dado importante é o endereço, mas nada muito detalhado, a empresa precisa saber no máximo a cidade onde o candidato reside e também sua disponibilidade para mudança de região ou trabalho remoto.
Informações pessoais que vão para além disso — idade, filhos, gênero, endereço detalhado, CPF e RG — devem ficar de fora na maioria das vezes. “Nós orientamos a não colocar e não disponibilizamos para os clientes, por mais que alguns deles ainda nos peçam”, diz a recrutadora.
Algumas plataformas solicitam informações mais específicas, mas Kerullen explica que nesses casos o candidato deve receber um termo para que possa autorizar o compartilhamento. Quando falamos de programas voltados à inclusão de grupos diversos, por exemplo, informações como gênero, raça e deficiências podem ser relevantes. Nesse caso, deve haver sempre a opção “prefiro não informar”.
Como estão sendo os processos agora? As empresas estão se adaptando gradualmente às exigências da LGPD. O que tem acontecido é uma migração dos processos seletivos para sites oficiais ou plataformas de contratação — espaços onde é possível solicitar informações específicas do candidato por meio de formulários de cadastro.
A AP Interative, empresa de transformação digital e desenvolvimento de softwares, já conseguiu avançar bastante nesse sentido. A equipe vem se adequando desde 2020, quando contratou seus primeiros colaboradores jurídicos especializados em LGPD. A partir daí, as mudanças de comportamento e de processos passaram a ser assimiladas.
“Como já estamos nesse processo há algum tempo, a adaptação tem sido natural. Hoje, quando uma pessoa vem trabalhar com a gente, ela recebe um treinamento sobre LGPD no primeiro dia e já fica a par de como deve tratar os dados, conhece nossas ferramentas internas e as pessoas com quem pode esclarecer suas dúvidas”, conta Dario Gargaglione, CEO da AP Interactive.
Com as mudanças, a companhia passou a captar currículos por meio de uma ferramenta dentro do seu site próprio e também utiliza plataformas como LinkedIn e sites especializados em recrutamento.
Quanto às indicações e aos currículos eventualmente recebidos por e-mail, o procedimento é o mesmo. A pessoa é orientada a realizar o cadastro pelo site da empresa ou a fornecer o endereço da sua página no LinkedIn para dar continuidade ao contato.
Como se destacar por meio das plataformas? Levando em conta sua experiência como recrutadora, Kerullen afirma que, por mais que o candidato tivesse a oportunidade de expressar sua identidade no currículo, o layout nunca foi tão importante. Para ela, o que vale mesmo são as informações. Por isso, o primeiro passo para se destacar é preencher 100% do perfil.
Ela lembra que não basta colocar somente a descrição da atividade. É importante citar projetos realizados e resultados obtidos no emprego anterior. Certificados e cursos também são bem-vindos.
“É sair um pouco do padrão ’empresa, descrição, período, formação’ e colocar mais informações relevantes para o perfil técnico”, ela aponta. Habilidades comportamentais — ser comunicativo, assertivo, etc — não entram nessa etapa, pois requerem avaliação para serem validadas.
Outra dica é apostar no aprimoramento do perfil no LinkedIn. Ele deve estar atualizado e com o informe de que o profissional está avaliando oportunidades.
